扎克伯格：“快，就是要打破常规。”

　　采写：本刊记者 王涛    编辑：李靖本期“管理百家”特约观察家：袁俊（虎啸传媒CEO兼虎啸数字商学院CEO）张琦（硅谷资深人才专家、硅新社特约评论员）

　　据Facebook早前证实的消息：最早在10月底，虽然在人工智能领域已成为全球主导企业之一，但Facebook依然将推出“全人工编辑”的新闻服务——News Tab（新闻标签）。旨在向用户提供“值得信赖的新闻”。为此，Facebook从今年8月份已经开始招募人工编辑团队。

　　而9月份，Facebook在打击人工智能假视频方面做出一个重要布局：投入约 1000 万美元发起“Deepfake检测挑战赛”，以打击利用Deepfake人工智能换脸技术制造的假视频，并将在10 月的国际计算机视觉大会（ICCV）上对数据集进行初步测试，。

　　无独有偶，9月份，Facebook为2亿单身用户推出的另一款创新应用Facebook Dating，已经对约会应用鼻祖Match Group造成了巨大压力。尤其是其中的Secret Crush（暗恋）新功能——当双方都向对方发出暗恋消息时（暗恋列表最多9人），就会互相通知，引起了用户和媒体的很大兴趣。

　　从虚拟加密货币Libra引发的全球震动，到高度密集甚至充满自我颠覆精神（如全人工新闻服务）的创新项目不断推出，2019年，Facebook堪称全球互联网巨头中最具创新力的企业。而早年，像Like（点赞）、Wall（留言墙）和Timeline（时间线），以及向全社会开放系统平台等都是其首创。

　　可以看到，Facebook一直走在创新或鼓励创新的路上。Facebook为何能始终保持“创新力”？它的创新机制到底是什么？中美两国的科技互联网企业在创新机制有何差异？中国企业又能从Facebook身上学到什么？带着这些问题，本期“管理百家”专访到了虎啸传媒CEO兼虎啸数字商学院CEO袁俊，以及硅谷资深人才专家、硅新社特约评论员张琦。

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　　Facebook的创新力是怎样保持的？

　　张琦对《中外管理》表示：在整个硅谷文化大环境中，包括Facebook、Google、苹果、特斯拉这些大公司，创新都是企业文化的一部分。就Facebook而言，首先，其创始人兼CEO马克·扎克伯格正年轻有为，且是位具有战略眼光的管理者，是Facebook保持创新力的首要因素。

　　其次，在扎克伯格看来，优秀公司和普通公司之间的差距，就在于员工水平的优劣，而创新归根到底来自于人的创新，因此Facebook招人也会优先招募优秀的人才，这样就从人才的来源上保证着公司的创新性。在员工的选取上，Facebook更看重个人的创新思维能力。

　　再次，是Facebook的地理优势。硅谷是国际高科技重镇、“世界创新之都”，这里聚集了一大批的科技创新型企业，这样的文化环境中也更容易做出创新。

　　袁俊进一步补充了几点：第一点，Facebook除了在招募人才上把关外，其换岗和轮岗机制对创新力的保持有重要影响。在Facebook内部，鼓励员工在其业务的上下游或者平行部门进行换岗和轮岗，这意味着员工在接触本身职能工作以外，要去体会和学习其他岗位的工作，有助于更好地进行跨部门的讨论并激发创意，很多Facebook的“微创新”正是这样来的！

　　第二点，Facebook企业文化中，一切创新都是围绕“用效能把复杂的事情变得简单”。从上到下，Facebook每个员工都很明确这样的创新文化(300336,股吧)。

　　第三点，Facebook是一家非常注重使用科技工具的公司。为了让员工和企业保持创新力，它使用了大量的工具，能够让员工在工作的同时，节约出更多的时间去关注其他项目。

　　第四点，Facebook公司上下都认同创新会有成本。在Facebook工作，但凡你走出创新之路，只要逻辑正确，即使失败，也不会影响到你的绩效或对你产生负面的评价。在这样开放的企业文化引领下，Facebook能够顺利地推行创新文化。

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　　硅谷文化对Facebook的浸染

　　张琦对《中外管理》特别强调了硅谷创新文化对Facebook的影响。例如：硅谷非常鼓励人才流动。在很多国家或地区，员工离职时会被要求签订竞业禁止协议，但是在加州、在硅谷就没有。虽然员工不能带走源代码、IP知识等，但你可以把脑子里的东西重新写一遍继续使用。整个加州，从企业文化到相关法律，都在鼓励创新。

　　此外，在北京，如果是个不知名的小公司，很难聘请到清华、北大等出来的高才生，这些高材生也看不上这些小公司，但是在硅谷就有可能。因为美国是个移民国家，形成了特有的文化氛围，能吸引到很多优秀的人加入，公司也愿意为了这些人才去支付更高的薪资或提供更好的待遇来满足他们。

　　“此外，人以类聚，物以群分，优秀的公司本身也能吸引优秀的人加入。假如你在硅谷，看见有些人下班了以后，身上依然挂着工牌，这就是公司给予的自豪感。”张琦这样分析说。

　　张琦进一步指出：美国的创新文化有很多，比如“快”。小米雷军成功七字诀：专注、极致、口碑、快，就是深刻理解了“快”的精髓。很多人都知道，但是问题是怎么才能“快”。

　　一般的理解的是团队执行力要快，其实不然。“快”有的时候不是看团队，而是在老板身上。老板瞻前顾后、犹豫不决，就很难快下去，所以实际上是决策层要快。硅谷那些创新力强的公司其实都重视迭代速度，通过快速“微创新”最终形成颠覆力。扎克伯格说过：快，就是要打破常规。实际上打破的就是规则。古今中外，其实真正厉害的创业者都是善于打破规则的人。

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　　中美科技企业创新的“殊途同归”

　　今年5月，Facebook进行了成立15年来最大规模的高层重组。完成重组后的Facebook一分为三，从重组结果来看，Facebook旨在加强公司的公关执行和用户隐私处理能力。

　　张琦认为：重组可能跟Facebook的一系列丑闻事件有关。从公司的组织上来看，哪个地方薄弱，就证明那个地方的领导力不够强，就需要加强，所以Facebook这次重组并不意外。从公司结构来看，Facebook重组后的组织结构更加扁平化。

　　中美企业的组织架构不太一样：中国是以部门为中心，比如：人力资源部下面设有薪酬组、招聘组等。美国的组织架构是以个人为中心，比如：张三下面有李四王五，那么创新也是以人为中心的创新。以公司要做区块链项目为例，大家不懂新业务，就会从市场上找最厉害的人来做，而不是在公司里面找个领导信任的人带头去执行。

　　袁俊对《中外管理》表示：中国互联网企业创新，其实大部分基于成熟科技如何做商业化的模式和应用。而美国互联网企业的很多创新，更注重怎么让科技本身再往前进一步，这是中美企业很大的区别。中国对于创新启动以后的商业化结果更为看重，美国很多是从技术参数的角度，从未来可能会一定程度上改变人类命运的角度出发。比如Facebook，扎克伯格最初创建Facebook并不是为了谋利，而是为了让世界更加开放和互联，这种创业的心态，和很多创业者就有很大不同。

　　此外，还有一个因素非常重要，就是不同社会的发展阶段不同。中国改革开放以后，第一波科技人才能够凭知识的优势享受科技带来的商业红利。而早前大家都穷的时候，当然先要解决温饱问题。而美国是稳定的资本主义国家，很多创业者自然有情怀去关注更多漫长时间之后的事情。如果中美互换，结果也会如此。

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　　“保持创新力”是个伪命题，要善于外部驱动

　　在这个瞬息万变的时代里，科技互联网企业，想要保持创新力，最大的难点不是在科技互联网企业的本身或产业内部，而在很大程度是由外部来驱动的。

　　袁俊进一步分析道：科技互联网带来最大的变化之一就是连接。但凡能够吃到大量科技红利的公司，无一例外地连接了原来没有被连接的事物。但是主要的驱动力并不完全是在科技互联网企业内部，而是它要去连接的那些产业本身具备了信息化和产业红利的基础。

　　“所以企业该如何保持创新力，我反而认为不是关键问题。”袁俊解释道，腾讯为什么能做出来微信？就是因为马化腾没有给张小龙及其团队设置任何考核指标，其他部门也打扰不到，全部心思就是打造一款产品。

　　一个企业要不要在内部做创新，还是另外开一家创新型企业，是两个思路的问题。而后一种思路，更适合连接时代的科技企业。

　　此外，袁俊认为人们对创新的理解也应迭代：99%的创新都不具备颠覆力，都是“微创新”。大多数真正好的创新都是日积月累不断微创新的结果。无论是Facebook还是腾讯，其实都是在不断进行“微创新”。这种创新不会惊天动地，但这种常态化的创新才是真正的创新。

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